Когда нанимают в большую контору, то зачастую по официальным правилам компании должно быть не менее 2-3 независимых мнений о кандидате. Это делается чтобы исключить предвзятость, непотизм, непрофессионализм, дискриминацию и т.д.

 

Как правило сначала с вами общается менеджер по персоналу. Этот человек не может в деталях знать о специфике работы любого сотрудника компании от программиста до инженера до дизайнера до бухгалтера. Понимаете, он не знает о вашей профессии достаточно, чтобы задавать вопросы по обязанностям, программным продуктам, финансовым стандартам и т.п. Поэтому HR вас оценивает больше со стороны личности – что вы вменяемы, доброжелательны, коммуникабельны, заинтересованы в компании, имеете определенный уровень образования, ваши средне- и долгосрочные цели вписываются в работу на их компанию, и т.п.

 

Роль собеседования с HR не понять крутость вас как инженера, а понять что вы потенциально подходите им как человек. На этом этапе вам могут задавать поведенческие вопросы, чтобы составить ваш психологический портрет, чтобы понять что вы имеете представление о работе в условиях корпорации, какие у вас карьерные цели и интересы, насколько вы обучаемы и готовы адаптироваться к новым условиям и т.п.

 

Если вас возмущает необходимость подготовить ответы на стандартные вопросы «кем вы видите себя через 5 лет?», «какое ваше самое большое профессиональное достижение?» или «как вы допустили на работе ошибку и как вы ее исправили?», то как вы собираетесь работать в корпорации с ежеквартальными performance reviews, когда нужно раз в 3 месяца писать чего ты добился, где тебе надо улучшать свою работу, и какие цели ты ставишь себе на следующие 3 месяца?

 

Если первый этап с HR пройден, дальше вы собеседуетесь уже с непосредственными коллегами. Это может быть групповое интервью, где будет ваш начальник и человек делающий вашу работу (если ему ищут замену или напарника) или другой коллега. Вот тут уже упор не на поведенческие вопросы, а на разговор по существу – какими языками программирования владеете, на каких проектах работали, что делали, какие дипломы- сертификаты получали, насколько трудно вам далась учеба, в чем вы сильны и в чем не очень.

 

На этом этапе конечно тоже нужно понравиться по- человечески, если вы покажете себя заносчивым и негибким, вряд ли вас захотят видеть в своей команде. Ну разве только если вы очень узкий специалист и у компании нет большого выбора. Тем не менее человеческий фактор никогда нельзя сбрасывать. Вы должны произвести приятное впечатление, иначе никакой профессионализм не компенсирует.

 

Естественно, обратное тоже верно, если вам наотрез не нравится начальник или напарник, то может нет смысла к ним идти на работу.

 

Дальше, если этот этап пройден, идет собеседование либо с начальником начальника, либо с параллельной структурой. Это финальный этап, формальность, просто чтобы убедиться что на первых двух этапах случайно не упустили важные детали, например забыли спросить есть ли у вас лицензия инженера и разрешение на работу. Ну или если начальник начальника формально хочет быть в курсе, кого нанимают в его структуру.

 

На третьем этапе редко зарубают понравившегося на втором собеседовании. Только если второй этап прошел кое-как и помимо вас есть еще пара средненьких кандидатов. Или если у компании политика тендера, т.е. они обязаны прособеседовать не менее Х количества кандидатов и выбрать финалиста из не менее чем Y кандидатов на последнем этапе.

 

Поскольку на третьем этапе вас опять собеседует человек не знакомый в деталях с работой конкретной вакансии, скорее всего вас опять будут спрашивать общие и поведенческие вопросы. Всю специфику вы уже рассказали на втором этапе, так что на третьем надо сосредоточиться опять на себе как личности, как потенциальном новом игроке для их команды.

 

Согласитесь, игрок которому плевать на команду и тренера мало кому интересен. Из этого и надо исходить отвечая на вопросы, без раздражения и вранья. Может быть еще и четвертый формальный этап (его иногда совмещают с одним из предыдущих) – тест. У нас это называется aptitude test, там 3-4 секции по 100-200 вопросов с вариантами ответов.

 

Одна секция на логическое мышление и восприятие письменной информации (упрощенный пример вопроса: «Все пастухи носят сапоги, значит человек без сапог – не пастух. Ответы – верно, не верно»).

 

Одна на математику (сложение-умножение, формулы, логические ряды например «1,3,6,10,15 – какая следующая цифра в ряду. Ответы: 17, 20, 21, 30»).

 

Одна на психологию («мне нравится следовать четким инструкциям больше чем придумывать новый способ выполнения задачи. Ответы: абсолютно согласен, согласен, не согласен, совершенно не согласен». «Мне нравится устно выступать перед группой людей больше чем делать письменный отчет. Ответы: абсолютно согласен, согласен, не согласен, совершенно не согласен» и т.п.)

 

Результаты теста идут в независимую компанию по оценке персонала, там составляется примерный профайл кандидата, указывается психологический тип, успехи и проблемы в каких областях работы наиболее вероятны, какая работа больше понравится/подойдет кандидату, что его лучше мотивирует – деньги, признание, карьерный рост и т.п.

 

Сам по себе тест не отбраковывает кандидатов, но помогает собеседователям лучше понять, что за человек перед ними. Конечно тест тоже можно обмануть, подготовиться к нему или давать ответы под определенный тип личности, если ваша цель – прикинуться не тем кто вы есть. Но это обычно все равно выясняется.

 

Ни на одном из этапов у собеседователя нет цели светить лампой в лицо и пытать кандидата глупыми вопросами. Просто собеседователи тоже не всегда знают что спросить или понимают тонкости ваших ответов. Нужно уметь представить себя и по другую сторону стола, понять кто вас собеседует и какая задача именно этого этапа, и соответственно помочь собеседующему одобрить вашу кандидатуру. Вы же знаете что вы – находка и самый распрекрасный кандидат. Иначе зачем вы вообще на собеседование к ним отправились?

http://solo-curious.livejournal.com